LES  BRÈVES  DE L'IFT 

Avril 2019

 

Actualités Ressources Humaines 

Réforme de la formation : les changements

La dernière réforme de la formation a été promulguée le 5 septembre 2018 et même si encore beaucoup de points sont à préciser dans la pratique, voici les principales nouveautés ou transformations :

• Des nouveaux acteurs apparaissent :  France compétences pour financer, réguler et évaluer la formation, l' Urssaf pour collecter les fonds, la   Caisse des dépôts et consignations pour la gestion financière et comptable du  CPF (c'était déjà le cas depuis 2015, compte Personnel de Formation mis en place pour remplacer le DIF lors de la précédente réforme de 2014).
• Les 20 OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) sont réduits à  11 OPCO (OPérateurs de COmpétences) qui auront principalement en charge l'alternance et le conseil auprès des entreprises de – de 50 salariés.
• La création d'un  nouveau référentiel qualité pour les organismes de formation  qui ne sera pas tant éloigné du DATADOCK avec un nouveau critère toutefois : implantation et l'ancrage dans l'environnement.  Soit 7 critères au total et une date butoir pour être en conformité au 01/01/2021.
• Le plan de formation change de nom pour devenir  Plan de développement des compétences, et la suppression des catégories 1 et 2 (acquisition/maintien et développement) pour une  nouvelle définition de l'action de formation :  "parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». La distinction se fera entre  les formations obligatoires et les formations non-obligatoires.
• La  libéralisation de l'apprentissage, c'est-à-dire l'arrêt du monopole par les CFA de former des apprentis.
• La période de professionnalisation qui disparaît au profit de la  PRO-A avec quelques règles d'accès comme l'ouverture exclusive au CDI et CUI, pour un niveau n'excédant pas le bac +2, avec un avenant au contrat de travail, pour des  formations existantes au RNCP, sans oublier la nomination d'un tuteur obligatoire.
• Le CIF est supprimé. Un  CPF de transition est créé qui diffère du CIF dans son objectif puisqu'il ne doit viser que la  reconversion ou le changement de métier. Le dossier sera en effet rejeté dans le cas d'un objectif d'évolution par exemple.
• L'allocation de formation disparaît elle aussi (concernait le versement d'une compensation de 50% du salaire moyen net au salarié qui partait en formation en dehors de son temps de travail). Elle reste à l'appréciation de l'employeur.
• Pour ce qui concerne le  CPF, déjà mis en place depuis le 1er janvier 2015, un petit lifting a été fait applicable au 1er janvier 2019.                        Sa  monétisation tout d'abord : courant 2019  le compte en ligne indiquera les heures acquises et leur conversion sur la base de 15 € par heure. Et l'' élargissement des droits à raison d'un plafonnement à   5000 € sur 10 ans (soit 500 euros par an) pour les salariés qui sont au moins à mi-temps dans leur entreprise. Et jusqu'à 8000 € pour les salariés ayant un niveau en dessous du CAP à raison de 800 euros par an. Rappelons que le CPF se recrédite automatiquement après utilisation de son encours partiel ou total. La notion d' éligibilité au CPF n'a elle pas beaucoup bougé :  restent accessibles avec le CPF les formations du socle de compétences, la formation Cléa, les formations diplômantes et certifiantes, l'accompagnement VAE, le bilan de compétences, les permis B, C et D, les formations dans le cadre d'une création ou reprise d'entreprise.  Une application sera disponible à l'automne pour une meilleure fluidité ...

Florence Vinciguerra

IFT et IFT Consulting

 

A la découverte d'un Outil de Management 

L'entretien professionnel

L' entretien professionnel obligatoir e (EPO) tous les 2 ans a été instauré depuis la loi de 2014 avec des premiers entretiens à mettre en place au 1er trimestre 2016. Si on compte bien, chaque salarié de votre entreprise présent en mars 2016 a dû réaliser au moins 2 entretiens professionnels (2016 et 2018 puis 2020)...Si ce n'est pas le cas, vous devez vous y mettre rapidement...et quelle que soit votre taille...car constitutif d'une faute en cas d'absence.

Cet entretien, rappelons le, consiste à  faire le point avec le salarié sur les compétences qu'il détient, celles qu'il veut acquérir et celles qu'il doit acquérir dans votre entreprise pour répondre aux évolutions des métiers, des techniques et technologies. Il ne doit pas servir à évaluer le salarié (ce sera l'entretien annuel d'évaluation ou d'appréciation). Ce qui semble parfois difficile à mener et nécessite un support spécifique.

De cet entretien doit découler un  plan d'action professionnalisant et individualisé pour le salarié et au bout de 6 ans, un récapitulatif devra être réalisé pour savoir si le salarié a pu bénéficier d'au moins 2 actions entre une  formation, une évolution professionnelle ou salariale,  et une certification professionnelle. Un abondement de 3000 € devra être versé au compte du salarié appartenant à une entreprise de 50 salariés au moins si les objectifs de critères ne sont pas atteints.

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Actualité IFT

Entretien avec François Dupuy, sociologue des organisations

J'ai eu l'opportunité de m'entretenir avec  François Dupuy, grand sociologue des organisations, professeur dans de prestigieuses écoles (INSEAD) et business schools à travers le monde, auteur de plusieurs ouvrages comme l'Alchimie du changement en 2001, La fatigue des élites en 2005 ou encore Lost in Management en 2011.

Je suis moi moi-même en contact avec de nombreuses équipes et ce qui m'intéressait dans cet échange était de comprendre son approche.

On définit la  sociologie des organisations comme «  une branche de la sociologie qui étudie comment les membres d'une organisation (les acteurs) construisent et coordonnent des activités collectives organisées.

Elle peut aussi se définir comme une science sociale qui étudie des entités particulières nommées organisations, ainsi que leurs modes de gouvernance et interactions avec leur environnement, et qui applique les méthodes sociologiques à l'étude de ces entités.

Elle est à l'intersection de plusieurs disciplines, dont l'économie des organisations, le management et la théorie des organisations ».*

"Elle repose sur des concepts et de la méthodologie et constitue une approche structurée. »

Pour F. Dupuy il ne faut surtout pas raisonner sur un plan psychologique lorsqu'on aborde les difficultés que rencontrent les entreprises mais bien sur un plan organisationnel et fonctionnel.

Il faut revenir aux fondamentaux et aux choses simples et reprendre les fondements même de l'entreprise :   que fait l'entreprise ? et pourquoi le fait-elle ?

Une entreprise qui repose sur un système vertical a peu de chance de voir ses équipes coopérer ensemble. On crée des cloisonnements qui empêchent les personnes d'être des acteurs « actifs et concernés ». Pour F. Dupuy « la coopération n'est pas un comportement naturel ou spontané ».

En effet dans Lost in Management, F. Dupuy à travers de nombreuses interviews auprès des salariés, remarque que les  professionnels manquent de repère et de soutien. Ils ont un sentiment « d'abandon » et il qualifie de « paresse » l'attitude des managers et décideurs pour relever le défi de la motivation et du changement.

Prendre une décision est aisée, accompagner la mise en œuvre du changement l'est moins. Elle est pourtant fondamentale si l'on veut que l'entreprise « prospère » et soit un environnement où le collectif a confiance et s'implique.

Florence Vinciguerra

*wikipedia

La Faillite de la pensé Managériale - Dernier ouvrage de François Dupuy

Focus sur la formation du mois

Ce mois-ci, voici une présentation de notre formation "coup de cœur" :  Travailler efficacement en équipe

Comment expliquer qu'une formation soit nécessaire pour qu'une équipe travaille de façon efficace ensemble ?

Pourtant le regard extérieur et la pédagogie utilisée dans ce module vont  faire prendre conscience sur le plan individuel et collectif des dysfonctionnements et des failles dans le système.  Des intérêts personnels visés au lieu de l'intérêt collectif, des priorités non identifiées, une erreur dans la formulation des objectifs, un projet sans pilote, un éparpillement voire un éloignement de la finalité, une communication « maladroite », des objectifs imposés sans sens et méthode, la recherche de la réponse immédiate au détriment d'une vision plus globale, trop d'outils complexes inutilisés et inutilisables, ...

A partir de ces constats, des méthodes de travail en équipe simples et applicables de suite vont être proposées aux participants qui pourront expérimenter en situation quasi proche de la réalité. Enfin voir une équipe qui se met des freins découvrir que cela nécessite non pas des efforts mais une simple prise de recul de ses pratiques pour amorcer un changement est gratifiant, valorisant et encourage une démarche continue de la qualité pour la structure.

Consultez le programme complet de cette formation TRAVAILLER EFFICACEMENT EN EQUIPE 

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