De nombreuses entreprises s'interrogent sur le maintien de leurs savoir-faire et cherchent des moyens de les préserver pour rester compétitives..

Dans le cadre du transfert de leurs savoir-faire, deux cas de figure peuvent se présenter :

• l'entreprise qui compte un effectif de seniors sur le point de partir et qui souhaite conserver ses compétences,
• l'entreprise qui ne peut pas recruter et qui met en place des mobilités internes.

Le transfert des compétences doit s’inscrire dans le management de l’entreprise et dans la gestion interne des emplois et des compétences. Ce doit être un des moyens au service de son développement stratégique pour :

• pérenniser des savoir-faire spécifiques,
• décloisonner des équipes,
• augmenter la productivité et la qualité,
• favoriser la mobilité,
• éviter les risques liés à une expertise unique.
• fidéliser et motiver les équipes en leur proposant des perspectives d’évolution dynamiques

Voici les étapes-clés pour transférer en toute sérénité :

1 : Réaliser un diagnostic des compétences

Réaliser un état des lieux des compétences existantes au sein de l’entreprise est fondamental. L'enjeu stratégique est le maintien et le transfert de ses compétences. Le diagnostic permet de mesurer la faisabilité d’engager une démarche de transfert des savoirs et des expériences, notamment en s’assurant d’un certain nombre de pré-requis : le projet est-il porté par les opérationnels ? Le climat social est-il favorable (notamment, comment le management a t-il jusqu’à présent considéré et valorisé l’apport des salariés les plus expérimentés ?)

2 : Identifier les savoir-faire d’expériences clés

Identifier les activités dont la maîtrise est liée à des savoir-faire d’expérience et analyser leur importance au travers de 4 critères :

• la valeur ajoutée stratégique,
• le rôle de l’expérience,
• le risque de perte,
• la non possibilité d’acquisition d'une compétence par une formation

Cette identification permet ainsi d’écarter certains savoir-faire du transfert (par exemple ceux qui ne relèveraient de l’expérience que dans les représentations de l’entreprise). Il s’agit également, dès lors, de préciser ou de confirmer le choix du tuteur qui sait transférer et des apprenants concernés par ce transfert.

3 : Former des tuteurs et mobiliser les personnes à former

L'entreprise va mettre en place deux étapes essentielles dans sa démarche de transfert. Un travail avec des tuteurs qui consiste à les préparer à transférer leurs savoir-faire : repérer avec eux comment ils les ont construits, selon quels jalonnements, dans quelles situations et comment ils se sont stabilisés et, à partir de là, imaginer comment les apprenants pourraient être dans la même situation d’apprentissage. Ce travail avec les tuteurs doit aboutir à l’élaboration d’un plan d’action de transmission, véritable outil de pilotage qui prévoit, pour chaque savoir-faire à transférer d'identifier les situations favorables, les modalités de transfert retenues, les délais, les modalités d’évaluation de l’acquisition des savoir-faire…

En parallèle, il faudra s’assurer des conditions d’organisation qui permettront le bon déroulement du transfert. Cette étape comprend aussi un travail de préparation avec les apprenants : expliciter les enjeux du transfert, vérifier les pré-requis, sécuriser, rassurer…

4 : Formaliser les bonnes pratiques et créer un modèle de transfert réutilisable à l’infini

La formalisation des compétences transférées et leurs modalités de transfert permet à l’entreprise de capitaliser, de garder en mémoire sa démarche. Ainsi, la méthodologie de transfert, les techniques utilisées et les outils expérimentés permettront plus tard et à dans d'autres situations de recommencer le transfert adapté à chaque nouvelle situation. Tuteurs, managers et RH mettent en commun leurs énergies pour porter le projet et pérenniser les compétences.

Conclusion : Lorsqu'une entreprise a identifié des compétences clés à conserver et qu'elle a décidé de les transmettre, elle peut mettre en place une dynamique de transfert portée par l'ensemble des équipes, dans une dimension stratégique. Ce travail de transfert nécessite de passer par un diagnostic, une formation des tuteurs et des tutorés et par une capitalisation et une formalisation des savoir-faire. Cet exercice est parfois vital pour l'organisation et l'investissement dans le projet et nécessaire pour sa survie.

François Gabaut
Consultant et Formateur
Profil Viadeo